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製造業の人手不足を対策する5つの方法
うちの会社は製造業だけど人手不足が深刻になっている…と悩んでいる人事担当の方も多いハズです。
そこでこの記事では、人材紹介業の目線から製造業の人手不足の5つの対策方法をご紹介してます。
１．外国人材活用という選択肢を持つ
現在の日本で起こっている人手不足は「構造的人手不足」と呼ばれています。
少子高齢化が著しく進行した結果、この先１００年くらいは人口減少に歯止めがかからない状態になっています。
船が進路を変えようとして操舵しても、実際に方向転換が始まるまでに時間がかかってしまいます。
しかも、実は少子化を食い止める有効な方法も見つかっていませんから、船の操舵すらできない状態。
目先の状況として人材供給が増えるということはまずありえない事態です。
しかしこれは「日本」という狭い地域に限ったことであって、諸外国では有能な人材がどんどん供給され、人類規模でみればむしろ人口膨張の方が問題なくらいです。
つまり、「日本人」にこだわらなければ人材は豊富にいるということです。
そこで御社でまず行動すべきなのは「外国人材を活用する」ことを選択肢として持つことです。
実際に外国人を活用するかどうかは別として、外国人を活用してみようかという選択肢をまずもたなければことは始まりません。
外国人材紹介業者でこのことをちゃんと説明してくれるところはほとんどないですし、どうやってそれをやったらよいかを教えてくれる社労士も、コンサルもなかなかいないでしょう。これが案外難しいからです。
経営者のみなさん。経営会議、取締役会などで外国人活用という話題を持ち出すとしたら、どう切り出しますか？
社員に対して「外国人を活用しよう」と言ったらどういうリアクションが来るでしょうか。
このように想像してみれば、多くの経営者の心の中に「不安」がよぎると思います。
不安が全くない人はすぐに２に進んでください(笑)
不安を解消するためには、次の知識が必要です。
①外国人を雇うにはなにか特別なルールがありますか？
②外国人が日本で働くためにはどんな制限がありますか？
③自社の業務で外国人を雇用することは可能ですか？
④一口に外国人と言ってもいろんな立場の人がいますが、なにが違いますか？
⑤外国人を雇うためにはどんな手順と手続きが必要ですか？
⑥外国人を雇用することのメリットとデメリットはなんですか？
⑦言葉や文化の壁はどんなものですか？わが社でそれを乗り越えられますか？
これらの知識を埋めれば、広く世界から人材を募集するという現実的な選択肢を持つことができます。
２．自社の文化を変える
人手不足の解消にとって、生産性を支える企業文化の変更が不可欠です。外国人材を活用するならなおさらです。
人手不足にお悩みの企業はそのほとんどの場合、同業他社も人手不足で悩んでいます。この状況は二つの思い込みをつくっています。
・みんな困っているので、人が来ないのは自社の問題ではないという思い込み。
・業界全体として人手不足なのだから自社だけではなんともできないという思い込み。
もしそのように思っておられたら、その文化こそ人手不足の根源的な要因であるわけです。
自社の行動によってなにを変えられるかを常に考え、成長のためにアイデアを出し続ける文化によって、人を雇わずに事態を解決することができるかもしれません。
「文化は戦略を朝食にする」というピーター・ドラッカーの有名な言葉があります。「人手不足」という事態の中でもこれは常に正しい指摘だと思います。
ところで業界他社には求職者が殺到するのにわが社にはこないぞ、という場合はもうまちがいないく御社の経営になにか問題がありますから、すぐに診断を受けてくださいね！
３．求人の方法を考え直す
日本の人材市場は、従来の雇用慣行や人材を仲介する大手人材業者の都合でできあがっています。
決して御社の都合にあわせてできてはいません。
したがって、既存の求人方法はなにかしら御社の間尺に合わないはずですし、まして人材が不足している業界は人材業者からみれば「カモ」となりかねません。
既存の市場は歪んでいると考える方が正しいでしょう。
まず御社のウエブサイトで求人情報を「やさしい日本語」と「やさしい」英語で公開してください。
「時給○○円、社保あり」というような表現は「簡潔」であってもぜんぜん優しくないですね。外国人にはなんのことかわかりません。やさしいとは、誰にでもわかるということです。
誰にでもわかることばで、御社が求める人材の条件と、御社の夢をかたってください。
まちがっても買い手本位な高飛車なものいいはしないでください。
「外国人でもいいから雇ってやる」みたいな態度はなんの利益も生みません。
もうひとつ考え直していただきたいのは「長く働いてほしい」「転職しないでほしい」という考え方です。
世界の人材市場では、人間が成長するためにはいろんな企業でキャリアを積んでステップアップしていくことが常識です。
御社で働くことによってどのようなスキルを身につけることができるでしょうか。
御社が人材に対して給料以上に提供すべきもっとも重要な雇用条件はこれなのです。これが世界の常識です。
御社で働いてスキルを身につけた人材はキャリアアップのために、数年すれば御社に昇給を求めるか、外にチャンスを求めて転職していきます。
こうして業界の内部に人材の流動性が生まれ、経営者はより良い人材を惹きつけるための工夫をします。
これが本当の雇用戦略です。
安かろうの人材を探す企業があってもいいのですが、そういう企業は未経験の人を育てる役割を業界で担うということになります。
逆にやる気も結果も出ない社員を昇給する必要はなく、昇給を要求されてもいやなら転職してくださいでいいと思います。
パフォーマンスと給与を正当に評価してキャリアップの機会を提供し、業界に優れた人材を生み出していく企業が必然的に選ばれる企業となります。
そしてそういう仕組みを支援して透明で公平な雇用市場をつくる国が、選ばれる国となります。
人材の世界市場に出ていくためには、御社の求人マインドの変更が必要です。
そして既存の求人媒体とそれを支配する日本の雇用慣行からいち早く脱出してください。
広く世界に人材を求めるだけでなく、日本人に対しても新たな雇用イメージを発信してください。
長く働いてほしいのではなく、当社でスキルアップしてほしい。そういうマインドを発信して新しい世代を引き寄せてください。
蛇足ですが、大手を含む民間の求人媒体は御社の求人情報を掲載するにあたって、「外国人でも可」ですか？と聞いてきます。
これは実のところ法令違反ですが、実際に当社のような人材供給側の会社には「外国人可」という情報が明示される仕組みになっています。
当社も含めて外国人材を供給する事業者はこのようなサイトは利用しません。
外国人が雇ってもらえる可能性がほとんどないからです。
外国人を含めて人材を募集されるとき、民間の求人情報サイトは意味をなしていません。むしろハローワークの方が公平です。
ハローワークの求人は外国人は頻繁に見ていますから、ハローワークへの積極的な求人情報は効果的です。
外国人専門の求人情報媒体は、外国人のみを探すという点ではメリットはあるかもしれません。
しかし優秀な外国人は外国人専用の媒体には雇用条件のよい企業はないと知っているので、むしろ日本人向けの求人を見てそれにチャレンジする傾向があります。
こうした動向を踏まえながら御社の求める人材にどう御社の情報を届けるのか、主体的な判断と行動が必要です。
４．オートメーション化
初期コストさえなんとかなるのであれば、製造業の人手不足対策は何といってもオートメーション化と海外移転がもっとも効果的な方法です。
作業内容がもはや人的労働に適さないレベルに危険、単純すぎるということであれば、いずれオートメーション化は避けられないので、いまここで人的労働に固執するのはかなりしんどい話しです。
またそのような現場でどのくらいの雇用を維持できるかというと、仮に外国人材を活用するとしても他によい条件の仕事があれば転職してしまうでしょう。
その場合はただちにオートメーション化を検討されることをおススメします。
まだまだ人間の手作業の方がいいよという作業であっても、現在の技術でオートメーション化が十分に可能な作業であれば、やがて同じように人離れが進行していくので、人的労働に固執する理由はありません。
かつてオートメーション化は「労働を奪う」ものとして否定的な評価を受けてきましたが、人口がどんどん減少する日本ではオートメーションが奪う仕事よりも、労働力の減少の方がスピードが上回っているのはまちがいありません。
したがって、いまできるオートメーション化なら躊躇する理由はないと思います。その方が社会全体の生産性が向上して大きな社会貢献です。
もし御社のお仕事が伝統的な工芸や機械化は困難な伝統産業であればまた話は違ってきます。
オートメーション化を要するほどに大量に生産するものではなく、その製造スキル自体に文化的価値や芸術的価値、歴史的価値があるならば、そのすばらしさを世界に伝え、後継者を広く世界から募るべきです。
御社の仕事を文化的価値という点で評価した時、それに共感するする人は世界にたくさんいるかもしれません。
ご自身のモノづくりをいちど文化として伝える努力をされてみてはいかがでしょうか。
その情報を世界に発信し、人材を引き寄せるお手伝いは当社をはじめ、多くの事業者に可能と思われます。
５．海外移転
同様に、海外移転は合理的な判断です。
労働力を無理に日本へ移動させるくらいなら、生産拠点を海外に移動する方がよほど簡単です。
弊社はインドネシアへの生産拠点移動のお手伝いができますが、そのほか様々な国への移転の可能性があるでしょう。
海外移転とは、現地から見れば外資参入ですが、御社にとっては外国人雇用ということになります。
海外移転の決断をするには、外国人を雇用するという選択肢を持つことが必然的に求められます。
ですので上の「１」の課題に戻っていくことになります。
外国人を雇用するという選択肢を持たない企業に海外移転は不可能です。
ところで、海外移転の落とし穴についてひとつふれておきたいと思います。
海外移転の理由として「より安い労働力の確保」というものがあります。
もしいま御社の中でそのような意味で海外移転を検討されているのであれば、まずその考え方を見直していただけないでしょうか。
なぜならば、海外でもその国の経済成長に伴って賃金は上昇するので、いずれ「より安い労働力」ではなくなるからです。
労働生産性という本質的な問題から目をそらして低賃金労働者を求める行為は破滅的なスパイラルへの入り口です。
外国人の多くは日本であれ外国であれ、日本人の賃金水準より安くで働いてくれます。
しかしその一過的な利益を御社の経営の本質とした場合、御社は「労働者を買いたたくことでしか利潤を生み出せない構造」に陥いります。
安い賃金を求めて移転を繰り返し、やがて限界賃金を迎えたとき、消え去る運命でしかありません。
外国人材事業者として、大切な人材をそのような「限界賃金」に向かう事業者に紹介したいかと言えば、残念ながら「ノー」です。
そのような事業者が悪いとかそういう意味ではありません。
ほとんどの事業者は長年にわたって仕事を提供し、産業と経済を支えてきた立派な企業です。
世の中に仕事がどんどんなくなり、仕事を選んでいる場合ではないというとき、泣きついてくるなよとおっしゃるかもしれません。そうなったら、泣きつきます。
そりゃ仕事を得ることの方が大切な時は選んでいる場合ではないです。
しかしそうはいっても、未来がどうなっていてほしいかと言えば、次世代が限界賃金、限界労働にあえいでいる姿をみたくないではないですか。
日本人であれ、外国人であれ、労働環境の改善が進んでいる未来に向かっていきたいものです。
海外移転とは、人材の本格的なグローバル化だととらえていただきたいと思います。
労働力人口が豊富な国に生産拠点をおかせていただき、安定的に労働力を確保するのが目的です。
そのときに日本との賃金水準格差で利益で出た場合、それはそれでラッキーですから、移転のための初期投資費用を弁済していただいたくらいの気持ちでいてください。
やがて上昇していく賃金にしっかり対応され、継続的に生産性を上げて地域に愛される企業としてながく現地で生産を続けられることをお祈りしています。
製造業の人手不足は「インドネシア人材」で対策
製造業における人材不足と言ってもその意味はいろいろです。
ケースによる解決方法を見て行きましょう。
１．生産工程に従事するワーカーの不足
ワーカーの不足を海外移転によって解決したい場合、ＣＯＮＶＩはインドネシアの工業団地の土地取得から現地でのワーカー募集をお手伝いすることができます。また採用されたワーカーのアフターフォロー、教育をもちろん、地域コミュニティとの対話や地域貢献活動のおぜん立てもさせていただきます。
日本の工場でワーカーを導入する場合、作業工程が技能実習の対象に指定されている場合は技能実習生をご紹介できます。また、御社が「航空機」「自動車」「素材成型」「電子・電機」「飲食料品製造」「建設」の業種に該当する場合、特定技能という資格で外国人を雇用することができます。
インドネシアには高校の専門科で学んでスキルを持っている人がたくさんおります。そうした人材にＣＯＮＶＩは日本語教育を提供し、日本の現場で働くスキルと態度を育成しています。控えめで忠誠心の高いインドネシアの若者をぜひご活用ください。
２．生産工程とオペレーションに同時に関わるエンジニア
製造業の現場では多くの場合、ワーカーは生産工程への従事ばかりでなく、機械のオペレーション、メンテナンスなど高度な知識とスキルが要求される業務にも同時に従事します。こうしたケースでは外国人をエンジニアとして雇用することができます。
インドネシアは理科系教育でさｋレーション、メンテナンスなど高度な知識とスキルが要求される業務にも同時に従事します。こうしたケースでは外国人をエンジニアとして雇用することができます。
インドネシアは理科系教育が盛んな国で、総合大学や理科系大学でたくさんのエンジニアが育成されています。優秀で忠誠心の高いインドネシア人エンジニアを採用されませんか。
エンジニアは、技能実習生や特定技能で作業工程に従事する多くの外国人を指導するマネージャーとしても重要な存在ですね。
借金漬けにされた外国人を採用されないようにご注意ください
最後に
外国人を送り出す機関の中には、本人から法外な手数料や保証金と称する金銭をまきあげ、借金漬けにしてから日本に送り出す悪質な業者が数多く存在しています。
そうした業者は採用企業の経営者や担当者を接待し、時には性的なサービスを提供して契約をとります。
このようなかたちで送り出された外国人は生活苦のために逃亡したり犯罪に関与してしまうことが多く、トラブルに発展することが少なくありません。
当社は「あなたの夢に透明性」をという理念のもとに、日本に来る人材から搾取することはいたしません。
逆に受け入れ事業者を接待するなど利益供与も行いません。
雇う人、雇われる人の幸せに貢献し、健全な外国人材市場の形成にコミットすることをお約束いたします。
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