私たちは大阪を拠点に、「人」を通じて日本とインドネシアの架け橋となることを使命としており、日々多くの経営者様から人手不足に関する切実なご相談を承っております。2025 年現在、少子高齢化に伴う労働人口の減少は、もはや「将来の懸念」ではなく「目前の危機」として私たち中小企業に襲いかかっています。求人広告を出しても応募がない、若手が定着しない、技術継承ができないといった悩みは、東大阪の製造業から南大阪の介護施設、そして都市部の建設現場に至るまで、業種を問わず共通した経営課題となっています。
こうした状況下で、私たちが自信を持ってご提案しているのが「インドネシア人材」の活用です。なぜ今、インドネシアなのか。そして、どのように彼／彼女らを受け入れれば企業が成長できるのか。株式会社 CONVI が現場で培ってきた経験に基づき、中小企業における外国人労働者活用の成功事例と直面すべき課題、そしてその解決策について解説させて頂きます。
まず、私たち中小企業が置かれている現状を直視する必要があります。国内の生産年齢人口は減少の一途をたどり、日本人だけで現場を回すことは物理的に不可能になりつつあります。しかし、これを単なる悲観的な状況と捉えるのではなく、組織を変革する好機と捉える視点が重要です。
その変革のパートナーとして、なぜ私たちがインドネシア人材を強く推すのか、その理由は彼／彼女らの持つポテンシャルと国民性にあります。
インドネシアは 2 億 7000 万人を超える人口を抱え、平均年齢は 29 歳前後と非常に若い国です。「人口ボーナス期」の只中にあり、労働意欲の高い若者が溢れています。 彼／彼女らの最大の特徴は、非常に明るく、前向きで、親日感情が強いことです。歴史的背景からも日本に対して憧れや敬意を抱いている若者が多く、日本の技術や文化を学びたいという意欲は他国の追随を許しません。
さらに特筆すべきは、インドネシア独自の「ゴトン・ロヨン（相互扶助）」という精神文化です。困っている人がいれば助け合う、チームワークを重んじるというこの精神は、組織の一体感を大切にする日本の中小企業の風土と極めて高い親和性を持っています。特に大阪のような、人と人との距離が近く、コミュニケーションを重視する地域性において、彼／彼女らの人懐っこさと協調性は大きな武器となります。
では、実際にインドネシア人材を受け入れた企業でどのような変化が起きているのか、株式会社CONVI が支援させていただいた企業様の具体的な事例を深掘りしてご紹介します。
東大阪市にある従業員 30 名規模の金属加工工場では、長年現場を支えてきた熟練職人の高齢化が進み、若手の採用難から技術継承が断絶の危機にありました。そこで、特定技能の資格を持つインドネシア人の若者 3 名を採用しました。当初、現場には「言葉が通じるのか」「精密な加工ができるのか」という懐疑的な空気が漂っていました。
しかし、その懸念はすぐに払拭されました。彼／彼女らは手先が非常に器用で、真面目にメモを取りながら必死に技術を習得しようとする姿勢を見せました。NC 旋盤の操作やプログラムの入力など、デジタルネイティブである彼／彼女らは驚くべきスピードで業務を吸収していったのです。さらに、 彼／彼女らの存在は日本人社員にも好影響を与えました。「彼／彼女らに教えるためにマニュアルを見直そう」「曖昧だった作業手順を標準化しよう」という動きが生まれ、結果として社内全体の業務効率が向上しました。休憩時間には、大阪弁を覚えようとする彼／彼女らと、それを面白がって教えるベテラン職人の笑い声が響き、工場全体が明るく活気づいたことは、数字には表れない大きな成果と言えます。
慢性的な人手不足に悩む大阪府内の特別養護老人ホームでは、インドネシアからの技能実習生を受け入れました。介護の現場では、技術以上に「心」が求められますが、ここでインドネシア人の国民性が遺憾なく発揮されました。彼／彼女らの国では、年長者を敬い、家族を大切にする文化が根付いています。そのため、入居者様に対する言葉遣いや身体介助が非常に丁寧で優しく、まるで自分の祖父母に接するかのような温かさがあります。
あるインドネシア人スタッフは、言葉がうまく出てこない入居者様の表情やジェスチャーから意図を汲み取る能力に長けており、日本人スタッフでも気づかなかった体調の変化をいち早く報告し、事故を未然に防いだ事例もありました。また、彼／彼女らは歌や踊りが好きなことが多く、レクリエーションの時間には中心となって場を盛り上げ、入居者様の笑顔を引き出しています。言葉の壁については、 iPad などの ICT 機器を活用した記録システムを導入することでカバーし、今では夜勤もこなす頼もしい戦力として定着しています。
屋外での重労働が多い建設業界でも、インドネシア人材の活躍が目覚ましいです。ある建設会社では、若手の日本人採用が全くできない状況でしたが、インドネシア人の若者を迎え入れたことで現場が回るようになりました。 彼／彼女らは体力があるだけでなく、危険予知活動（KY 活動）にも積極的に参加します。CONVI の事前研修で日本の安全管理基準を徹底して教育していることもあり、ヘルメットや安全帯の着用ルールを日本人以上に厳格に守る姿が見られます。現場監督からは、「彼／彼女らの真面目な姿勢を見て、日本人スタッフも襟を正すようになった」という声をいただいています。
成功事例の一方で、外国人を雇用することは異文化との摩擦を伴う挑戦でもあります。特にインドネシア人材の場合、避けては通れない特有の課題があります。これを直視し、対策を講じることが成功の鍵です。
最大の課題は「宗教」です。インドネシア人の約 9 割はイスラム教徒（ムスリム）であり、彼／彼女らの生活は信仰と共にあります。具体的には、豚肉やアルコールを口にしない「ハラール」の規律、1 日 5 回の礼拝（お祈り）、そして年に一度の断食月（ラマダン）です。
日本企業、特に飲みニケーションや社内行事を大切にする大阪の企業にとって、これらは戸惑いの種になりがちです。例えば、歓迎会でお酒を勧められないことへの違和感や、勤務時間中に数分とはいえ礼拝で現場を抜けることに対する周囲の不公平感などが挙げられます。また、ラマダン期間中は日中の飲食を断つため、体力的なパフォーマンス低下を懸念する声もあります。
次に「言語とコミュニケーション」の壁です。日常会話レベルの日本語能力を持っていても、大阪特有の「大阪弁」や、早口での指示、あるいは「あれ」「これ」といった指示代名詞だけの会話にはついていけません。「適当にやっておいて」という日本的な曖昧な指示は、 彼／彼女らを混乱させる最大の要因です。また、漢字の読み書き能力には個人差があり、安全掲示板や回覧板の内容が正確に伝わっていないリスクも常に考慮しなければなりません。
これらの課題に対し、私たち株式会社 CONVI は「トラブルを未然に防ぎ、共生する」ための包括的なサポートを提供しています。
まず宗教面に関しては、企業様へ「正しい理解」と「過度ではない配慮」をお願いしています。礼拝に関しては、専用の部屋を作る必要はありません。空いている会議室や更衣室の隅、あるいはパーティションで区切ったスペースを、1回5分〜10分程度使用することを許可いただくだけで十分です。これだけで彼／彼女らは「信仰を尊重されている」と感じ、会社へのロイヤリティ（忠誠心）が飛躍的に高まります。飲み会では、ソフトドリンクを充実させ、豚肉以外のメニューを用意することで、彼／彼女らも一緒に楽しむことができます。重要なのは「特別扱い」ではなく、互いの違いを認める「合理的配慮」です。
言語面においては、現場での「やさしい日本語」の使用を徹底していただくよう啓蒙しています。「あかん（ダメ）」「ほっといて（そのままにして）」といった方言や曖昧な表現を避け、「触らないでください」「そのまま置いてください」と明確な標準語で伝えるだけで、伝達ミスは激減しま
す。また、私たち CONVI にはインドネシア人のサポートスタッフが常駐しており、業務上の指示だけでなく、メンタル面の悩みや生活上のトラブル（病院への同行、役所手続き、住居の騒音問題など）にも 24 時間体制で対応しています。彼／彼女らが日本での生活に不安を感じることなく仕事に集中できる環境を整えることが、結果として離職率の低下に直結します。
最後に、これからの外国人労働者活用における展望を述べさせていただきます。インドネシア人材の受け入れは、単なる労働力の穴埋めではありません。彼／彼女らは、社内の業務フローを見直し、マニュアル化を進め、組織のコミュニケーション能力を向上させるための「触媒」となります。彼／彼女らを受け入れる過程で培われた多様性への対応力は、企業としての基礎体力を高め、将来的に海外展開を視野に入れた際の大きな強みともなり得ます。実際に、帰国した実習生が現地の工場長として活躍し、日本本社との架け橋になっているケースも出てきています。
私たち株式会社 CONVI は、大阪を拠点に、単なる人材紹介業者ではなく、企業様の事業成長を支えるパートナーでありたいと考えています。インドネシアの若者たちの夢と、日本の中小企業の未来を繋ぐこと。そして、「CONVI に頼んでよかった、インドネシア人を採用してよかった」と心から言っていただける結果を出すこと。それが私たちの約束です。
もし今、人手不足という暗いトンネルの中にいらっしゃるのであれば、ぜひ一度、インドネシア人材という新たな光に目を向けてみてください。私たちが全力で伴走し、貴社のさらなる発展をサポートいたします。